Efectele juridice ale încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată | Practică neunitară

În perioada 6-7 octombrie 2025 a avut loc, la București, Întâlnirea președinților secțiilor pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, în care au fost dezbãtute probleme de drept ce au generat practicã neunitarã în această materie. Printre problemele soluționate se numără Efectele juridice ale încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată în alte cazuri decât cele prevăzute de art.83 din Codul muncii (problemă propusă de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale)

” Practica judiciară:
Problema vizată constă în stabilirea sancțiunii pentru încălcarea de către părțile contractului individual de muncă a dispozițiilor art.83 din Codul muncii, respectiv încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată în alte cazuri decât cele prevăzute de art. 83 din Codul muncii. Au fost identificate puncte de vedere diferite pe marginea acestei chestiuni. Astfel, într-o primă opinie, se consideră că nerespectarea dispozițiilor art.83 din Codul muncii atrage nulitatea clauzei privind durata determinată a contractului, cu consecința înlocuirii acestei clauze cu clauza privind durata nedeterminată a contractului. Astfel, conform art.12 codul muncii „(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.” Conform art.82 Codul muncii „(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.”

Conform art.83 Codul muncii „Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.”

Conform art.57 din Codul muncii „(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. (4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților. (7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.”.

S-a reținut astfel că deși legiuitorul nu a prevăzut o sancțiune expresă pentru situația încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată în alte cazuri decât cele prevăzute de art. 83 din Codul muncii, contractul individual de muncă pe perioadă determinată, încheiat contra legem este lovit de nulitate absolută, parțială, fiind nulă doar clauza prin care se prevede încheierea contractului pe durată determinată. Efectul constă în înlocuirea de drept a clauzei care statuează durata determinată a contractului cu clauza care instituie regula în materia încheierii contractelor individuale de muncă, și anume durata nedeterminată.
Similar s-a opinat că aceeași este sancțiunea și în situația în care se menționează unul dintre cazurile prevăzute expres de art.83 Codul muncii, însă există o prevedere legală cu caracter special care statuează că pentru acest caz nu se poate încheia decât un contract pe durată determinată.
Într-o a doua opinie, se consideră că sancțiunea nulității privește contractul de muncă în integralitatea sa, și nu numai clauza privind durata acestui contract.Astfel, se arată că dispozițiile art.57(4) Codul muncii sunt incidente doar în situația în care clauza afectată de nulitate stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, or clauza prin care se stabilește
durata contractului de muncă nu vizează un drept sau o obligație, neputându-se pune în discuție înlocuirea clauzei care stabilește o anumită durată cu clauza care stabilește durata nedeterminată, atât timp cât nu există norme legale imperative sau un contract colective de muncă, care să o instituie.
Nulitatea reglementată de art.57(4) Codul muncii intervine atunci când drepturile/obligațiile salariatului, izvorâte dintr-o anumită clauză, încalcă ele însele (drepturile și/sau obligațiile) dispoziții imperative ale legii, sau dispoziții ale unui contract colectiv de muncă.

Opinia formatorilor INM
Problema de practică neunitară vizează situațiile în care un contract individual de muncă este încheiat pe durată determinată în afara cazurilor permise de art. 83 din Codul muncii. Care este, în acest caz, sancțiunea aplicabilă: nulitatea întregului contract sau doar nulitatea parțială a clauzei privind durata determinată, cu înlocuirea acesteia prin clauza standard de durată nedeterminată?
Codul muncii consacră, la art. 12 alin. (1), regula generală conform căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Art. 12 alin. (2) și art. 82 stabilesc posibilitatea derogatorie de a încheia contracte pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de Cod. Art. 83 precizează limitativ cazurile în care este permisă această derogare.

Art. 57 alin. (1) prevede că nerespectarea oricărei condiții legale necesare încheierii contractului atrage nulitatea. Totodată, alin. (4) statuează că, în situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Considerăm că nerespectarea art. 83 din Codul muncii nu atrage nulitatea întregului contract individual de muncă, ci doar nulitatea clauzei care stabilește durata determinată. Aceasta este înlocuită de drept cu clauza de durată nedeterminată, în temeiul art. 57 alin. (4).
În ceea ce privește argumentul că dispozițiile art. 57 alin. (4) Codul muncii nu ar fi incidente, deoarece clauza afectată de nulitate nu ar stabili drepturi sau obligații pentru salariați, apreciem că, în realitate, enunțarea limitativă a cazurilor în care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată este un drept al salariatului și o obligație corelativă a angajatorului. Acesta este consacrat în transpunerea Directivei 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP. În cuprinsul acesteia, în Clauza 5, care prevede, între altele, măsura consacrării motivelor obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă, se arată explicit că scopul prevederii este acela de ”a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată
determinată succesive”. Fiind vorba despre un drept al salariatului, acesta nu ar putea renunța la el, acceptând, de exemplu, încheierea contractului pe durată determinată pentru un alt motiv decât cele expres enumerate de lege.

Soluția nulității parțiale, cu substituirea clauzei nelegale, este în acord cu principiile de protecție a salariatului și cu jurisprudența constantă a instanțelor în materia clauzelor abuzive sau nelegale din contractele individuale de muncă. Astfel, clauza privind durata contractului este înlocuită de drept cu clauza legală corespunzătoare duratei nedeterminate. Contractul rămâne valabil în rest.

Cu unanimitate, participanții au agreat opinia formatorilor INM, în sensul că nerespectarea art. 83 din Codul muncii nu atrage nulitatea întregului contract individual de muncă, ci doar nulitatea clauzei care stabilește durata determinată. Aceasta este înlocuită de drept cu clauza de durată nedeterminată.”