Aplicarea sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă unei salariate gravide

Titlul problemei de drept: Aplicarea sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă unei salariate gravide. Înlocuirea sancțiunii.

• Materie: civil
• Subcategoria: litigii de muncă
• Acte normative incidente: art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, art. 21 alin. (1) lit. a) din O.U.G. nr. 96/2003

În situaţia în care se emite o decizie de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă al unei salariate gravide, decizia este lovită de nulitate absolută, în conformitate cu prevederile art. 60 lit. c) Codul muncii. În aceste condiţii, instanţa de judecată învestită cu analiza legalităţii deciziei şi, implicit, a măsurii desfacerii contractului de muncă, poate dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă cu orice altă sancţiune disciplinară?

Opinia formatorilor INM:

Prima problemă pe care o ridică speța privește sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere disciplinară a salariatei însărcinate.

Se poate constata existența în doctrină a două direcții de interpretare:

1. sancțiunea nulității este atrasă, conform dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, în toate situațiile în care a fost emisă o decizie de concediere a salariatei însărcinate, sub condiția ca angajatorul să fi cunoscut acest aspect anterior emiterii deciziei, fiind irelevant motivul concedierii (prin urmare, textul legal consacră o interdicție absolută care exprimă o prezumție irefragabilă de abuz al angajatorului, mai exact de discriminare indirectă de gen);

2. sancțiunea nulității deciziei de concediere a salariatei însărcinate intervine numai dacă măsura este luată pentru motive care au legătură directă cu starea lor, fiind aplicabile dispozițiile art. 21 alin. (1) lit. a) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă. O.U.G. nr. 96/2003, aprobată prin Legea nr. 25/2004, este lege organică, având caracter general. În această optică, aplicarea principiului lex posterior derogat legi priori și a dispozițiilor art. 63 alin. (1) și (3) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative (forma în vigoare la intervenirea conflictului de legi) conduc la concluzia modificării implicite a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, lege generală de același rang și anterioară O.U.G. nr. 96/20036.

A doua problemă privește întinderea efectelor juridice specifice ale nerespectării interdicției în materie disciplinară, respectiv dacă instanța de judecată învestită cu analiza legalității deciziei și, implicit, a măsurii desfacerii contractului de muncă, poate dispune înlocuirea sancțiunii disciplinare cu o alta.

Din dispozițiile art. 1255 coroborate cu cele ale art. 1325 C. civil (compatibile cu specificul raporturilor de muncă), sub aspectul efectelor nulității, se desprinde regula aplicabilă în materie, inclusiv în privința actelor unilaterale, respectiv nulitatea parțială.

În problema înlocuirii sancțiunii disciplinare, ICCJ s-a pronunțat prin Decizia nr. 11/2013 (RIL). Decizia prezintă interes în primul rând pentru că ICCJ a făcut aplicarea regulii nulității parțiale în materia actelor unilaterale de dreptul muncii. În al doilea rând, pentru pronunțarea soluției, ICCJ a avut în vedere situația greșitei individualizări a sancțiunii disciplinare (id est nelegalitatea sancțiunii, raportat la dispozițiile art. 250 C. muncii, care atrage efectul nulității parțiale a deciziei de sancționare).

În ceea ce privește prima interpretare a dispozițiilor aplicabile, respectiv că sunt incidente, ca atare, dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. c) din Cod, remarcăm că acestea nu sunt de natură ca, pe motivul stării de graviditate, să conducă la o exonerare de plano de răspundere disciplinară8. Aceste dispoziții pot împiedica doar aplicarea celei mai grave sancțiuni –concedierea disciplinară (chiar și în situația în care individualizarea sancțiunii în raport de criteriile reglementate de art. 250 C. muncii este corectă). Pe acest fond, angajatorul are/ar fi avut dreptul aplicării altor sancțiuni, în condițiile legii, iar instanța, în condițiile în care nu constată alte motive de nelegalitate, poate dispune înlocuirea sancțiunii disciplinare aplicând regula nulității parțiale.

În ceea ce privește a doua orientare de interpretare, aplicabilitatea dispozițiilor art. 21 alin. (1) lit. a)din O.U.G. nr. 96/2003 determină ca sancțiunea concedierii să fie posibilă și legală dacă nu are legătură directă cu starea de graviditate a salariatei și sunt îndeplinite celelalte condiții prescrise normativ. În acest context, cele statuate prin Decizia ÎCCJ nr. 11/2013 sunt pe deplin aplicabile.

Trebuie însă verificat în fiecare caz în parte dacă starea de graviditate a fost ignorată de către angajator, a fost luată în considerare, printre altele, la individualizarea sancțiunii, sau a fost cauza determinantă a angajării răspunderii disciplinare.

Așadar, oricare ar fi interpretarea cu privire la dispozițiile aplicabile, soluția înlocuirii sancțiunii de către instanță este posibilă în cazul de nelegalitate a deciziei pentru încălcarea interdicției statuate de art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii/art. 21 alin. (1) lit. a) din O.U.G. nr. 96/2003.

Această opinie nu poate fi generalizată pe fondul existenței altor cauze de nelegalitate. Spre exemplu, încălcarea obligației de respectare întocmai a procedurii disciplinare prealabile sau nerespectarea elementelor de conținut ale deciziei de sancționare reglementate de art. 252 alin. (2) C. muncii se constituie în motive de nelegalitate care afectează decizia de concediere in integrum.

Opinii exprimate de participanții la întâlnire:

În sprijinul soluției conform căreia instanța învestită cu analiza legalității sancțiunii concedierii nu poate proceda la înlocuirea acestei sancțiuni au fost reținute următoarele argumente:

• înlocuirea sancțiunii echivalează cu o analiză de temeinicie a deciziei de sancționare, aspect cu privire la care instanța nu a fost învestită;
• demersul de individualizare a sancțiunii are ca premisă o sancțiune legal aplicată, premisă care nu poate fi reținută în ipoteza analizată, posibilitatea aplicării sancțiunii concedierii salariatei gravide fiind exclusă expres de către legiuitor. În același sens, în practica judiciară soluțiile au fost de constatare a nulității absolute a deciziei de sancționare.
• ipoteza care a prilejuit pronunțarea deciziei ÎCCJ nr. 11/2013 este diferită de cea în discuție prin aceea că are în vedere posibilitatea instanței de a înlocui sancțiunea aplicată, chiar dacă nu a fost învestită cu o atare cerere, întrucât noua sancțiune este favorabilă reclamantului; or, în ipoteza analizată, față de petitul cererii –anularea deciziei de sancționare, aplicarea unei alte sancțiuni disciplinare este defavorabilă reclamantului.

În practica judiciară, într-o orientare, s-a reținut nulitatea absolută parțială a deciziei de sancționare, în partea privitoare la sancțiune și, făcând aplicarea soluției pronunțate de ÎCCJ în decizia nr. 11/2013, instanța a procedat la înlocuirea sancțiunii.

Cu majoritate, participanții au agreat soluția potrivit căreia, în ipoteza analizată, decizia de sancționare este lovită de nulitate absolută totală, instanța învestită cu verificarea legalității deciziei de sancționare neputând proceda la înlocuirea sancțiunii disciplinare.

S-a reținut și opinia minoritară, în sensul că decizia de sancționare este lovită de nulitate absolută parțială, context în care instanța are posibilitatea ca, făcând aplicarea deciziei ÎCCJ nr. 11/2013, să înlocuiască sancțiunea disciplinară aplicată de angajator.

Această temă de drept a fost discutată cu ocazia întâlnirii președinților secțiilor pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale ale curților de apel, care a avut loc la Cluj-Napoca, în perioada 18-19 aprilie 2019.