SĂ NU ZICI CĂ NU ȚI-AM SPUS
Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție a publicat punctul de vedere al Ministerului Public referitor la problema juridică ce face obiectul dosarului nr. 322/1/2025 al Înaltei Curți de Casație și Justiție – Completul competent să judece recursul în interesul legii, privind:
Dacă activitatea desfășurată de către angajații care au notificat angajatorul cu privire la intenția lor de a intra în grevă, dar care nu au întrerupt lucrul și au fost în continuare pontate conform fișelor de pontaj, trebuie considerată muncă efectuată sau dacă aceasta reprezintă o perioadă de suspendare a raporturilor de muncă.
Ministerul Public arată că greva este definită de dispozițiile art. 234 alin. (1) din Codul muncii și art. 1 pct. 29 din Legea nr. 367/2022, ca fiind ,,încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați”. Din definiția legală a grevei, în literatura de specialitate au fost identificate principalele trăsături ale acesteia: (i) este un drept individual, dar și colectiv; (ii) reprezintă o încetare colectivă a lucrului; (iii) este o încetare voluntară a lucrului; (iv) încetarea lucrului poate interveni numai pe durata desfășurării conflictului demuncă; (v) scopul grevei constă în determinarea angajatorului să accepte revendicările salariaților.
Potrivit art. 148 din Legea dialogului social nr. 367/2022, modificată și completată, grevele pot fi grupate în trei categorii: de avertisment, propriu-zise și de solidaritate.
În doctrina de specialitate, în cadrul grevelor propriu-zise sunt enumerate mai multe forme de greve, printre care și grevele japoneze (simbolice), care se manifestă prin purtarea unor semne distinctive, fără a se înceta lucrul.
Totodată, în doctrină, s-a reținut că grevele japoneze, fără a fi ilegale, nu sunt, în realitate, greve în accepțiunea strictă a legii, salariații neoprind lucrul (în mod colectiv).
În același sens, s-a menționat că ,,în economia legislației românești în vigoare, greva japoneză nu este grevă, pentru că nu presupune încetarea lucrului.” 15
Potrivit dispozițiilor art. 51 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată și art. 160 alin. (1) teza I din Legea dialogului social nr. 367/2022,
modificată și completată, pe durata participării la grevă, contractul individual de muncă sau raportul de serviciu al salariatului/angajatului se suspendă, pe această perioadă fiind menținute doar drepturile de asigurări de sănătate. Indiferent că suspendarea raporturilor juridice de muncă intervime de drept sau la inițiativa salariatului, potrivit diferitelor soluții consacrate prin formulele redacționale ale art. 160 alin. (1) teza I din Legea dialogului social nr. 367/2022, măsura suspendării contractului individual de muncă este un efect firesc al participării la grevă, de vreme ce, prin această participare, salariatul nu prestează munca.
Totodată, suspendarea contractului individual de muncă dă expresie caracterului sinalagmatic al acestui contract, de esența sa fiind faptul că se nasc drepturi și obligații reciproce între părți, cauza obligației uneia dintre ele constituind-o executarea obligației celeilalte[1].
Însă, ,,a participa la grevă” înseamnă a lua parte efectiv la acțiune, respectiv a înceta voluntar și colectiv lucrul, întrucât caracteristica esențială a grevei este dată de încetarea lucrului (voluntară și colectivă).
Această condiție rezultă, atât din definiția grevei, cât și din faptul că ,,dreptul la grevă aparține fiecărui salariat, dar se exercită în mod colectiv, prin încetarea colectivă a muncii.. Altfel spus, ,,deși dreptul la grevă este în esență individual, aparținând fiecărui salariat, exercitarea acestui drept, încetarea lucrului nu este posibilă decât în mod colectiv”.
În plus, potrivit art. 234 alin. (2) din Codul muncii, republicat și art. 156 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 367/2022, modificată și completată, participarea angajaților la grevă este liberă; nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze participarea.
Potrivit art. 157 din Legea dialogului social nr. 367/2022, angajaţii/lucrătorii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea, iar angajaţii/lucrătorii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.
În consecință, simpla aderare la o formă de protest, respectiv declararea participării la grevă, nu poate determina, în sine, suspendarea contractului individual de muncă, dacă activitatea nu este întreruptă.
Mai mult, în ipoteza în care salariatul și-a îndeplinit sarcinile de serviciu, asigurând continuitatea serviciului, potrivit dispozițiilor legale aplicabile în privința exercitării dreptului la grevă în domeniul în care activează, fără ca activitatea sa să fie în vreun fel influențată de adeziunea la greva generală, nu există temei pentru restrângerea drepturilor sau pentru suspendarea contractului individual de muncă.
Astfel, supendarea contractului individual de muncă prin aplicarea dispozițiilor art. 160 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 367/2022, modificată și completată este incompatibilă cu prestarea muncii de către salariatul care nu a participat la grevă, ci a continuat activitatea.
În concluzie, din interpretarea logică și sistematică a dispozițiilor legale menționate, rezultă că, doar încetarea voluntară a lucrului de către salariat, poate duce la suspendarea contractului individual de muncă.
În ipoteza în care după declararea grevei, nu s-a produs nicio modificare în executarea contractului individual de muncă, drepturile și obligațiile părților din contractul individual de muncă rămân neschimbate.
Cu alte cuvinte, dacă angajatul prestează munca în continuare, potrivit programului normal de muncă, fiind pontat conform fișelor de pontaj și desfășoară activități specifice muncii sale, nu îi pot fi atinse drepturile salariale (nici celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă), întrucât potrivit art. 159 din Codul muncii, ,,salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat”. Această interpretare are în vedere protecția salariatului de bună- credință, care a informat angajatorul atât cu privire la împrejurarea că intră grevă, cât și cu privire la faptul că nu va întrerupe activitatea pe durata desfășurării grevei generale.
În aceste condiții, angajatorul, care este informat de salariat că intră în grevă, dar că nu va întrerupe activitatea (fiind pontată conform fișelor de pontaj și, în plus dovedită în cauză), nu este îndreptățit ca, după încetarea formelor de protest, să suspende raporturile de muncă.
Ocrotirea bunei-credințe reprezintă un principiu fundamental, reglementat inclusiv în dreptul muncii, legiuitorul statuând în art. 8 alin. (1) din Codul muncii, republicat, că relațiile de muncă se fundamentează pe acest principiu. În considerarea argumentelor expuse, asupra aspectelor aflate în divergență, în lumina ansamblului normativ incident dar și a principiilor pe deplin concordante, de interpretare și aplicare a normelor de drept, concluzionând, pe fondul chestiunii de drept ce formează obiectul sesizării, apreciez ca fiind în litera și spiritul legii prima orientare jurisprudențială, potrivit căreia, munca prestată de către lucrătorii care au informat angajatorul că intră în grevă trebuie considerată ca muncă prestată, în condițiile în care lucrătorii nu au anunțat angajatorul că vor întrerupe activitatea, munca lor fiind pontată conform fișelor de pontaj. În măsura în care Înalta Curte de Casație și Justiție va admite propunerea de recalificare a problemei de drept, apreciez că, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 160 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 367/2022, atât în redactarea anterioară, cât și în cea ulterioară modificărilor aduse acestui act normativ prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 42/2023, suspendarea de drept sau, după caz, la inițiativa salariatului, a contractelor individuale de muncă ale personalului din serviciile de probațiune, pe durata participării la grevă nu este compatibilă cu desfășurarea, în aceeași perioadă, de către acești salariați, a activităților prevăzute de art. 59 alin. (2) din Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului de probațiune, modificată și completată.
Pentru aceste motive, în temeiul dispozițiilor art. 517 din Codul de procedură civilă, solicit admiterea recursului în interesul legii declarat de Colegiul de Conducere al Curţii de Apel Cluj și pronunțarea unei decizii prin care să se asigure interpretarea și aplicarea unitară a legii.
Partajează acest conținut:
